Давайте розберемо від “А” до “Я”. Все сказане нижче є однією з точок зору, яку ви можете підтримати або ж навпаки залишити прочитання рівно на тому моменті, де ви почали, бо переконані, що далі буде інформація, яка для вас є вже давно відомої. ОДНАК враховуйте, що будь-яка, давно відома думка, може придбати свої фарби, маючи походження з чужих вуст.
Візуалізіуємо воронку, як весь процес відбору персоналу. Найчастіше, успішні підприємці дотримуються даної воронки для оптимізації процесу.
Картинка взята з сайту Rabota.ua
Етап №1 – Виставлено вакансія на різних платформах і набираються відгуки
Думаю тут все зрозуміло. Стандартні платформи: Work.ua, Rabota.ua, Headhunter.
Етап №2 – З певними вводними відбираються анкети, які максимально відповідають запиту вакансії
Зазвичай такими критеріями є: вік (молода або навпаки досвідчена команда потребує відповідного віку людину), досвід роботи (мінімальний або достатній, для того що б вважатися фахівцем в своїй сфері), індивідуальні критерії (Наприклад: в пошуках людини, яка не має відносин, тому що планується досить забитий графік). На даному етапі роботу рекомендується виконувати співробітнику, а не керівнику. Пам’ятаємо, час- гроші.
Етап №3 – Хедхантери компанії проводять контрольний прозвон по відібрання заявками, і роблять висновки з того хто їм підходить, а хто ні
Роблять це для того що б зрозуміти реальне ставлення кандидата до можливої зайнятості. Зазвичай питання задаються з метою того що б зрозуміти життєву позицію людини, його ставлення до будь-якої справи в своєму житті.
Золота жилка цього моменту в тому, що якщо людина здатна до навчання, ще й швидко, якого навчають, то в подальшому, проблем з навичками або їх придбанням не виникне.
Етап №4 – Особиста співбесіда
До даного моменту повинно залишатися не більше 7 чоловік, в іншому випадку ви зробили помилку на попередніх етапах, або кого-то “пошкодували”, що є кардинально неправильним.
Золоте правило підбору персоналу: якщо співробітник не приносить більше власної собівартості, то цей співробітник є непотрібним і марним.
Керівник починає особисто відбирати для себе людей, які реально зможуть оптимізувати роботу всієї компанії і закрити питання роботи для якої потрібен конкретний фахівець.
Етап №5 – Вуаля! Готові бійці (ще ні)
Ви маєте вибір. Стандартно потрібно обирати з 3 людей, або меньше, найчастіше вже залишається тільки одна людина, яку ви і оберете на місце.
З воронкою відбору закінчили. Але хто сказав що це кінець?
Пройшовши верх айсберга, в плані відбору персоналу, переходимо його підводну частину в плані впровадження співробітника. Який є, як одноосібний відбір. Ден Кеннеді пропонує, прийнявши співробітника на місце роботи дати йому максимально просте завдання (переписати дані або провести найпростіші прорахунки). Навіщо? Тільки таким методом ви зробите висновки про реальну старанності людини, то як він виконає це завдання і опише його роботу в майбутні кілька років, якщо вони будуть…
Завдання виконав чудово, за всіма критеріями і ніде не полінувався; За часом аналогічно – в термін і раніше – означає що вас можна привітати з новим співробітником вашої компанії, який насправді буде відпрацьовувати свою зарплату або принаймні, максимально намагатися в цьому плані. Однак, все ж тільки час покаже максимальну аналітику рішення.
Завдання виконав нормально, проте “спалився” на технічних моментах (десь копіював, що б не витрачати час, але не відформатував); За часом – в термін – перевірку пройшов, проте в подальшому потрібно буде провести певну роботу над співробітником (бесіда; навчання). Таку людину потрібно буде навчити коректній роботі і час від часу давати перевірочні завдання (звичайно, не заявляючи про ваш намір, даючи такі завдання) і раз по раз удосконалюючи співробітника або ж підбиваючи його до звільнення з обопільної згоди.
Знову ж цінуєте власний час, не проявляйте жалість в тих ситуаціях, коли воно може вас здешевити.
У будь-якому з цих випадків, потрібно буде провести бесіду з людиною і пояснити що сталося і в якому форматі буде проходить подальша робота.
Завдання виконано “на відчепися”. За часом – в строк або з невеликим запізненням (мила відмовка на довершення) – це не ваш співробітник. Людина в результаті тільки витратить ваш час. Якщо він не може зробити навіть таке легке завдання і ставитися до нього зневажливо, то про що говорити далі.
В такому випадку, починаємо все заново або ж, якщо у вас на передостанньому етапі був непоганий кандидат, можете переглянути його кандидатуру і знову перевіряємо.
Повірте кількість часу, який витрачатися співробітниками і вами особисто в результаті окупається з лишком, з тієї причини, що сильна команда – основоположна частина сильної компанії, яка готова постійно зростати і розвиватися.
Коротке зведення правил, про які заявляє сам Ден Кеннеді:
Новий співробітник – це не додаткові розтрати, а зверхній прибуток і можливий прогресивний розвиток компанії, в цілому, якщо ж у вас виходить інакше – звільняйте;
Не шкодуйте співробітників. ВОНИ ПОВИННІ ПРИНОСИТИ ВАМ ПРИБУТОК. Все. Ніяк інакше. Це питання ваших грошей, успішності і реалізації проекту. Якщо у співробітника скрутне становище – це його проблема;
Співробітник завжди буде спочатку думати про: власну сім’ю, друзів, інтереси і тільки в 4-у або 5-у чергу про цілі компанії. Враховуйте;
Створюйте дисципліну в офісі і обов’язково звіт-аналітика, яка завжди буде під рукою;
Якщо співробітник може бути відсутнім протягом більше 2
Хочете дізнатися більше з приводу підбору персоналу, прочитайте книгу “Жорсткий Мененджмент” Д.К.
Підсумок. Персонал \ Співробітники – це окупна з лишком робоча сила, яка відбирається методом воронки “підбору персоналу” і в цілому, протягом усього часу роботи зобов’язана підтверджувати свою цінність.
Автор: Катерина Плохій…
